Quando si parla di manager coach ci si riferisce principalmente al modo di approcciare un dipendente, che è simile a quello utilizzato dai coach aziendali. Un coach manager, quindi, pensa in termini di sviluppo del potenziale dei suoi collaboratori.
Quali sono le differenze tra il manager e il manager coach?
C’è molta confusione tra questi due ruoli, in quanto il manager si occupa:
- dell’organizzazione del lavoro,
- assicura il raggiungimento degli obiettivi prefissati,
- monitora i progressi,
- fornisce soluzioni per essere più efficienti,
- prende decisioni.
Il manager coach, invece, va oltre il ruolo di leader infatti egli:
- responsabilizza i propri dipendenti,
- ottimizza le prestazioni,
- crea un ambiente di lavoro rispettoso e motivante volto a coinvolgere tutti.
Il suo scopo è rafforzare la voglia di mettersi in gioco e la libertà di azione dei propri dipendenti.
Il manager-coach mira a sviluppare, tra i suoi collaboratori, autonomia e senso di responsabilità, promuove consapevolezza e apprendimento. Il suo obiettivo è quello di far crescere la squadra. Infatti, sarebbe più appropriato parlare di uno stile di leadership basato sul coaching.
Come trasformarsi in un manager coach
Immagina la seguente situazione: scopri che un dipendente ha commesso un errore in un ordine e ha inviato una consegna all’indirizzo sbagliato. La tua prima reazione potrebbe essere quella di chiamarlo immediatamente nel tuo ufficio, incolparlo, dargli istruzioni su come risolvere il problema in modo che questa situazione non si ripeta. Si entra quindi in una relazione “genitore-figlio” secondo il modello dell’Analisi Transazionale, detta anche relazione +/-, quindi di superiorità nei suoi confronti.
Oppure, di fronte alla stessa situazione, potresti chiamarlo, chiedergli cosa pensa del suo errore, che impatto avrà sul servizio, cosa farà per trovare soluzioni.
Da dove viene la differenza tra queste due reazioni? Il manager, come considera i suoi collaboratori? Come persone che hanno bisogno di essere “corrette” o come persone che hanno il potenziale per auto-correggersi? Il manager coach serve per aiutare i dipendenti a diventare più autonomi, imparare dai propri errori e, di conseguenza, sviluppare nuovi comportamenti e pratiche professionali. Lavorare come manager-coach comporta un cambiamento di atteggiamento e un’intenzione positiva.
Perché ricoprire un ruolo da manager coach
Sempre più aziende si stanno orientando verso un sistema gerarchico piatto, in cui i compiti diventano più complessi e, una parte significativa del potere decisionale, viene trasferita ai dipendenti. Senza una certa autonomia dei lavoratori, questo tipo di organizzazione non può essere efficace; autonomia, quindi significa anche cambiamento nel tipo di rapporto tra il manager e la sua squadra.
Le attuali pressioni economiche, infatti, richiedono sempre maggiore efficienza e rapidità di reazione, che non lasciano più spazio a disfunzioni individuali e collettive. Dare maggiori responsabilità e lavorare in modalità collaborativa è diventato essenziale.
Quando assumere il ruolo di manager coach
La figura del manager-coach, dunque, assume oggi il suo pieno significato. Non immaginare, tuttavia, di dover adottare questa modalità in tutte le circostanze. La domanda che dovresti porti è: in quale situazione è opportuno assumere questo ruolo? Ecco un esempio.
Aiutare un collega in difficoltà. In questo caso è più proficuo fargli domande aperte del tipo: “Che cosa potresti fare? “, “A quale soluzione hai pensato?” piuttosto che dargli tu la soluzione. Si rischia, agendo in questo modo, di diventare la sua “ruota di scorta”; non imparerà a sviluppare le sue capacità e la sua autonomia; per non parlare del tempo che sprecherai regolarmente a risolvere i suoi problemi per lui.
Consenti al tuo dipendente di superare le sue paure, sviluppare il suo potenziale o addirittura risolvere un conflitto; in quest’ultimo caso, questo ti impedisce in particolare di entrare in un ruolo di “salvatore e di creare una dipendenza.
Quando evitare di assumere la figura di manager coach
Nel caso ci sia una situazione di urgenza, di pericolo e se sono necessarie decisioni rapide. Le istruzioni, in questo contesto, devono essere rigorose e il dipendente dovrà eseguirle senza alcuna necessità di una riflessione personale.
In queste situazioni, devi posizionarti come un manager più direttivo.
Infine, a volte il dipendente sente solo il bisogno di parlare con te, ad esempio per parlarti di una difficoltà personale senza che sia opportuno che tu adotti un ruolo di coach; è richiesto solo il tuo ascolto empatico.
E’ una questione di equilibrio: scegliere i momenti in cui si opera come manager o come manager coach.
