Oggi le aziende utilizzano sempre più il coaching per risolvere problemi, consentire lo sviluppo di un dipendente o per supportare un manager nell’esercizio della sua funzione. Se questo approccio rappresenta una grande opportunità per lo sviluppo delle persone, purtroppo a volte viene utilizzato in modo improprio e può anche causare danni. Questo articolo ha lo scopo di aiutarti a evitare le 4 principali cause di fallimento in un percorso di coaching professionale.

Aspettare troppo a lungo per iniziare un percorso di coaching

Uno dei tuoi manager ti dice da mesi che avrebbe bisogno di un aiuto esterno per migliorare la sua comunicazione con la sua squadra. Hai ricevuto anche “lamentele” dai suoi collaboratori che lamentano la sua mancanza di empatia. Questo manager non ha ricevuto alcuna formazione manageriale quando ha assunto la responsabilità. Tu esiti, per tutta una serie di motivazioni. E poi i problemi del tuo manager peggiorano, quindi finisci per fargli iniziare un percorso di coaching. Ma a volte è troppo tardi! Infatti, non sentendosi supportato, non credendoci più, ha deciso di candidarsi altrove. Oppure l’entità dei problemi è tale che non c’è più molta speranza di recuperare.

 Avere obiettivi che non sono abbastanza specifici

Richiedi il coaching per uno dei tuoi dipendenti perché ritieni che abbia bisogno di migliorare le sue capacità di gestione.  Alla fine del percorso di coaching non sei proprio soddisfatto perché i punti che per te erano essenziali non sono stati lavorati. Il coachee non ha avuto la stessa percezione dei suoi problemi e si è prefissato altri obiettivi.  Questa è una richiesta che non è stata sufficientemente chiarita si causa confusione e frustrazione. Quando tutti si aspettano qualcosa di diverso dal coaching, ci sono buone probabilità che tutti rimarranno delusi.

Pensare che il coaching sia LA SOLUZIONE “unica e sufficiente”.

Hai un problema con un dipendente e richiedi il coaching perché pensi che ne abbia davvero bisogno; lui dal suo canto è completamente motivato a sfidare se stesso e a migliorare. In seguito però ti rendi conto che gli effetti del coaching non sono quelli che ti aspettavi. Non c’è da stupirsi: il coaching da solo, raramente è abbastanza. Le situazioni da migliorare hanno spesso una componente legata alle competenze e alle attitudini del manager ma dipendono anche dalla coesione del team, dalla cultura aziendale e dagli aspetti organizzativi. Se non si fa nulla su questi elementi , se la direzione non è coinvolta, l’effetto del coaching sarà minimo. I problemi organizzativi lasciati irrisolti possono rendere il coaching inutile.

 Non adattare la metodologia del coaching al profilo cognitivo del coachee

Hai ben definito gli obiettivi, la fiducia e l’impegno di tutti è presente… Ti sei assicurato di scegliere bene il tuo coach . Ci sono tutte le condizioni per un successo rapido e duraturo. Eppure il tuo manager sta scivolando, i progressi sono pochi, l’entusiasmo iniziale cade come un soufflé che si raffredda troppo in fretta. Tuttavia, il coach segue bene il metodo GROW e adotta i giusti atteggiamenti e pratiche di coaching.

Non ha senso. È una scommessa sicura, tanto che inizi a dubitare del potenziale di sviluppo del tuo manager. Mentre quest’ultimo rischia di rimanere bloccato con un’etichetta molto pesante da portare: “ha raggiunto i suoi limiti, non potrà più evolversi”.

E questo è ingiusto, perché il problema è abbastanza semplice: ogni tipo di personalità ha il proprio profilo di preferenze cognitive, e un metodo di coaching standard funziona meglio con alcuni profili che con altri. Per alcuni tipi di personalità, può anche essere molto difficile; questo non toglie nulla al potenziale di sviluppo di queste persone, a patto che si adattino sia l’approccio che le domande alle loro esigenze , questo è ciò che viene definito coaching differenziato .

Articoli simili

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.