La tua organizzazione sta crescendo ed è giunto il momento di delegare la gestione del team ad alcuni dei tuoi dipendenti? Un tuo collaboratore si è dimostrato particolarmente efficiente e vuoi valorizzare il suo lavoro affidandogli responsabilità manageriali? Questa è una cosa molto positiva, ma attenzione, perché può essere un’arma a doppio taglio. Come mai? Perché le aziende commettono regolarmente degli errori quando promuovono nuovi manager.

Di seguito troverai i 5 errori più comuni e 7 consigli per evitarli.

1. Mancanza di esperienza manageriale

Accade spesso che le aziende che avviano i manager alla formazione manageriale, non lo fanno prima di averli promossi a manager o quando assumono le loro funzioni. Di solito passano mesi o addirittura anni prima di decidere di far fare questa formazione. 

Nel frattempo essi hanno imparato il mestiere sul campo, senza avere riferimenti o metodi. Tentativi ed errori hanno spesso avuto gravi conseguenze, che hanno lasciato tracce indelebili in termini di demotivazione della squadra e del manager.

Investendo sulla formazione del nuovo manager fin dall’inizio, si risparmia molto tempo, si evitano molti sprechi. Il costo di queste giornate sarà sempre molto inferiore a quello provocato da errori di gestione!

2. False responsabilità manageriali

Secondo esempio abbastanza comune: alcune aziende nominano dei “coordinatori”. Essi però non hanno una vera autorità gerarchica, spesso per vari motivi:

  • Il manager non li considera abbastanza maturi per questo.
  • Non è pronto a lasciar andare parte della propria autorità e del proprio potere.
  • Non vuole aumentare di conseguenza lo stipendio della persona promossa.
  • La politica delle risorse umane o la situazione economica all’interno dell’azienda non consentono la creazione di posizioni di team leader o manager.

Il risultato è generalmente catastrofico: questi “coordinatori”, responsabili della guida dei team, non vengono presi sul serio; il che non sorprende, visto che la stessa azienda non mostra loro sufficiente segno di fiducia.

3. Comunicazione poco chiara con il team

La promozione di un membro del team può essere fonte di preoccupazione per i leader dell’azienda. Altri collaboratori possono reagire male, contestare la legittimità della persona prescelta, rimproverargli di non essere il più anziano, il più competente, il più qualificato…

Per evitare lamentele, conflitti e persino dimissioni, alcuni leader mantengono un basso profilo e non comunicano i progressi del nuovo manager. Mandano una vaga email alla squadra. Non organizzano nessun incontro per dare al membro del team che non è stato scelto la possibilità di esprimersi e comprendere le ragioni della decisione del management.

Risultato: le frustrazioni sono ancora maggiori.

Inoltre, senza una comunicazione forte, i più riluttanti si comporteranno come se il nuovo manager non avesse legittimità! Una situazione estremamente difficile e pericolosa per quest’ultimo.

4. Aspettative non chiaramente specificate e mancanza di supporto

“Ti prendi la responsabilità della squadra e tra sei mesi facciamo il punto”. Alcune persone vengono promosse a manager senza avere una chiara definizione di ciò che è loro richiesto. Qual è il loro ruolo, quali atteggiamenti ci si aspetta da loro, qual è il limite della loro autorità, quali obiettivi dovrebbero raggiungere?

La ciliegina sulla torta è che spesso ricevono pochissimi feedback. Di conseguenza è molto difficile per questi manager sapere se stanno facendo un lavoro soddisfacente o meno, provocando in lui anche una forte sensazione di ansia.

5. Una selezione basata sulle competenze tecniche, non sul potenziale leader

Essere un manager non significa essere il miglior tecnico o il miglior venditore della squadra. Un manager di successo definisce un obiettivo e lo comunica al suo gruppo. Motiva e mobilita i suoi dipendenti per raggiungere questo obiettivo. Li fa crescere. Le competenze necessarie sono completamente diverse da quelle che spesso hanno permesso al collaboratore di farsi apprezzare di fronte alle sue nuove responsabilità. Per fare questo, deve imparare a lasciar andare il know-how tecnico o professionale di cui dispone attualmente.

Molte aziende perdono di vista questo concetto. Selezionano il membro più meritevole della squadra, senza avere la garanzia che quest’ultimo abbia la capacità di sviluppare un atteggiamento di leadership, legato essenzialmente alle sue capacità interpersonali.

7 consigli per aiutare i tuoi nuovi manager ad avere successo

  1. Se deleghi la responsabilità manageriale a uno dei tuoi dipendenti, dagli i mezzi per avere successo fin dall’inizio! Forniscigli un background e una formazione manageriale.
  2. Assicurati di affidare  ai promossi una vera autorità gerarchica: una squadra assegnata, potere decisionale, etc.
  3. Dichiara in modo assertivo e formale le responsabilità del nuovo manager e invita chiunque abbia una domanda a consultarsi con te.
  4. Specifica direttamente e chiaramente al tuo nuovo manager cosa ti aspetti da lui: il suo ruolo, gli atteggiamenti e i comportamenti da adottare, le segnalazioni che dovrà fare, nonché i suoi obiettivi e le sue priorità.
  5. Informalo della velocità con cui desideri un feedback da lui e con la quale gli darai il tuo sul suo modo di gestire la squadra. Ovviamente queste scadenze vanno rispettate.
  6. Se hai deciso di affidare responsabilità aggiuntive a uno dei tuoi dipendenti, sii coerente e compensalo di conseguenza .
  7. Sviluppa due diversi percorsi di carriera nella tua azienda: uno manageriale e uno per esperti.

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